Iris lentjes,

Ihre Expertin für zwischenmenschliche Kommunikation und Rekrutierung von Führungskräften.

Nach spannenden und vielseitigen Jahren als Personalleiterin in kleineren und grossen Firmen habe ich mich 2002 mit meiner Beratungsfirma selbstständig gemacht. Damals war ein grosser Fusionstrend und dadurch war mein Umfeld von vielen Entlassungen geprägt. Da ich jedoch aufbauend wirken will, konnte ich mein Lebensziel, Menschen ein positives Umfeld zu schaffen und diese weiter zu bringen, nur noch schwer verfolgen.

  • Ich mag Gespräche mit Menschen, die Tiefe und Klarheit haben oder suchen
  • Vernetze gerne Menschen, die wertorientiert arbeiten
  • Bring gerne Menschen weiter, die eine sinnvolle und passende Tätigkeit suchen
  • Arbeite fair und auf Augenhöhe mit meinem „Gegenüber“
  • Ich bin verschwiegen, darum finden Sie auf dieser Seite keine Empfehlungen, die man klar zuordnen kann, denn es würde meiner Philosophie widersprechen, Kunden öffentlich zu machen

«Sich auf Augenhöhe begegnen»

Iris Lentjes ist als HR-Managerin und selbstständige Beraterin tätig. Im Interview mit dem Fachmagazin personalSCHWEIZ erläutert sie, wie man nicht in eine Sandwichposition kommt und Konfliktsituationen am besten löst.

Interview geführt von Ralph Hofbauer – personalSCHWEIZ Magazin

 

Frau Lentjes, Sie sind als HR-Leiterin und als selbstständige Beraterin tätig. Inwiefern profitieren Sie bei der einen von der anderen Tätigkeit?

Iris Lentjes: Während meiner langjährigen Tätigkeit als HR-Verantwortliche habe ich die Eigenheiten unterschiedlichster Branchen kennengelernt. Deshalb kann ich bei meiner Beratungstätigkeit den branchenspezifischen Bedürfnissen meiner Kunden gerecht werden. Durch meine selbstständige Tätigkeit habe ich gelernt, noch stärker unternehmerisch zu denken und zu handeln. Dies kommt mir wiederum bei meiner Personalarbeit zu gut, da auch hier betriebswirtschaftliches Wissen immer wichtiger wird.

Studien zeigen, dass viele Führungskräfte Defizite in Sachen Kommunikation und Feedback haben. Bestätigen Ihre Erfahrungen dies?

Es ist bestimmt so, dass Vorgesetze oftmals unklar und zu wenig direkt kommunizieren. Allerdings haben Mitarbeitende häufig ebenso Probleme, sich präzise und offen auszudrücken, wobei ihnen oft auch der Mut zur Veränderung fehlt. Ich erlebe ab und zu, dass mir ein Mitarbeitender aufgebracht ein Problem schildert, dann aber kalte Füsse bekommt, wenn es darum geht, das Problem im direkten Dialog mit den betroffenen Personen anzupacken. Wenn es nicht gelingt, beide Konfliktparteien zusammen an einen Tisch zu bringen, gilt es, eine indirekte Lösung zu finden. Dabei kann man als HR-Verantwortlicher jedoch rasch in eine Zwickmühle geraten, da man in vielen Fällen Informationen, die einem Vorgesetze oder Mitarbeitende anvertrauen, in der Argumentation nicht verwenden kann.

Wie kann man verhindern, dass man in eine Sandwichposition gerät?

Indem man klar Stellung bezieht und – wenn immer möglich – offen kommuniziert. Jeder HR-Verantwortliche muss sich bewusst sein, dass er eine Vermittlerrolle zwischen den Anforderungen der Vorgesetzten und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden innehat. Die Kunst besteht darin, die unterschiedlichen Interessen und «Sprachen» dieser beiden Parteien auf einen Nenner zu bringen. Da das Management sehr stark mit Zahlen argumentiert, ist es notwendig, dass HR-Verantwortliche ihr Wissen in diesem Bereich ausbauen. Dieses Gebiet liegt mir persönlich weniger, daher empfehle ich allen, denen es ähnlich geht, eng mit der Finanzabteilung zusammenzuarbeiten. Grundsätzlich sollten Personalverantwortliche sich in der Unternehmung für die Akzeptanz von HR einsetzen. Denn wenn man vom Management als vollwertiges Mitglied der Geschäftsleitung wahrgenommen und in strategische Fragen miteinbezogen wird, ist die Gefahr auch kleiner, dass man in eine Sandwichposition gerät.

Welches sind Ihrer Meinung nach die Erfolgsfaktoren in Konfliktsituationen?

Es ist wichtig, dass man sich auf Augenhöhe begegnet und die Hierarchien ausgeblendet werden. Damit sich ein Konflikt überhaupt lösen lässt, müssen zudem alle Beteiligten an einer Lösung interessiert sein – was in der Praxis leider oft nicht der Fall ist. Vielfach bleibt es bei Schuldzuweisungen, doch die Beantwortung der Schuldfrage bringt keine Lösung, weil sie vergangenheitsorientiert ist und Lösungen nicht in der Vergangenheit, sondern für die Zukunft gesucht werden müssen. Meine Erfahrung zeigt zudem, dass die Ursache des Konflikts häufig tiefer geht als das Problem, das zur Eskalation geführt hat. Deshalb sollte man sich auf die Lösung des ursächlichen Problems konzentrieren und sich nicht von Nebensächlichkeiten ablenken lassen.

Kann man sich das psychologische Feingefühl, das in solchen Situationen nötig ist, aneignen oder muss man das einfach mitbringen?

Ich denke, man sollte seine Persönlichkeit stets weiterentwickeln – ob man nun im HR arbeitet oder nicht. Dies kann durch Weiterbildung in Bereichen wie Supervision und psychologische Kommunikation oder durch eine Eigen-/Fremdbild-Analyse geschehen. Wichtig ist es zudem, ein gesundes Selbst-Bewusstsein zu entwickeln, das heisst, sich seiner Stärken und Schwächen bewusst zu werden. Viele Führungskräfte investieren zwar viel in die fachliche Weiterbildung, aber zu wenig in die Persönlichkeitsentwicklung.

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